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養(yǎng)老機構(gòu)陷人員流失困境
日期：2014-12-16 來源：中國房地產(chǎn)報
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回想起2009年項目初創(chuàng)時的情景，邱浩仍感慨不已。
2009年，邱浩在鄭州創(chuàng)辦了一家養(yǎng)老機構(gòu)，共有500張床位，一線護理員共招了30人。5年下來，這批“元老級”員工只剩下9人。中層管理人員情況也很糟，已經(jīng)有70%離開。
與邱浩有同樣苦惱的還有金泰頤壽軒養(yǎng)老院副院長劉洋。他所在的養(yǎng)老院運營13年以來，護理員每年的流失率達70%，護士也有50%。劉洋只得不斷招聘新人，不勝其煩。
邱浩和劉洋的苦惱正是目前養(yǎng)老機構(gòu)普遍面臨的養(yǎng)老人員流失問題。
隨著我國人口老齡化的加劇，市場對養(yǎng)老護理員的需求越來越大，市場也逐步積聚。然而，令人困惑的是，這一市場空間并沒有有效催生養(yǎng)老護工擴圍，反而成了養(yǎng)老機構(gòu)發(fā)展的難題之一。
據(jù)調(diào)查，在北京百余家養(yǎng)老院中，護工與老人（包括自理和不能自理）比例普遍在1∶7以上，有的甚至更高。
是什么導致了這一問題的發(fā)生？
全國老齡工作委員會辦公室調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護理員長期處于勞動時間長、勞動強度大、勞動報酬低、超負荷運轉(zhuǎn)以及缺乏制度支撐是造成養(yǎng)老機構(gòu)護理人員流失率居高不下的主因。
緊迫與匱乏
民政部數(shù)據(jù)顯示：我國至少需要1000萬名長期護理人員，但目前不足30萬人，拿到職業(yè)資格證的僅有2.48萬人，且從業(yè)者年齡偏大，以四五十歲居多；受教育程度有限，素質(zhì)偏低，其專業(yè)水平、業(yè)務能力、服務質(zhì)量，在一定程度上無法滿足老年人的護理需求。
在學歷教育方面，目前全國僅有100余所院校開辦了老年服務與管理專業(yè)教育，普遍存在招生困難的問題，每年僅能培養(yǎng)2000余名學生。
在養(yǎng)老人才供不應求的形勢下，人才流失問題更讓養(yǎng)老機構(gòu)的運轉(zhuǎn)成為問題。
雖然北京某著名養(yǎng)老機構(gòu)負責人表示該機構(gòu)人員流失率控制在20%左右，但該機構(gòu)人力資源經(jīng)理曲真（化名）告訴中國房地產(chǎn)報記者，雖然有些項目流失率不大，但在一些開業(yè)不久的項目上，流失率達60%~80%。
對于一線護理人員，有的養(yǎng)老機構(gòu)通過提高福利待遇、改善員工食宿條件挽留人才。北京石景山區(qū)民族養(yǎng)老院負責人高宏通過這樣的手段降低了此前居高不下的流失率。“但留下的全部是外地40~50歲的農(nóng)村婦女，我們迫切需要提升護理人員的職業(yè)素養(yǎng)。”
匯晨養(yǎng)老機構(gòu)采取的是與開設養(yǎng)老服務與管理專業(yè)的高職院校簽訂合作協(xié)議，以讓學生前來實習的方式實現(xiàn)護理員的年輕化。
王義俊是大連職業(yè)技術學院大二的學生，他需要在匯晨實習到明年畢業(yè)。
“通過這樣的方式，既提升了護理員的專業(yè)程度，也降低了流失率。”匯晨養(yǎng)老護理公寓（望京）護理長孫占芳表示。
一位不愿透露姓名的業(yè)內(nèi)人士表示，采取匯晨這種穩(wěn)定護理團隊做法的不多，但效果如何也很難說，實習結(jié)束后真正能留下來并堅持在養(yǎng)老行業(yè)發(fā)展的年輕人并不多見。
更多的養(yǎng)老機構(gòu)負責人表示急缺運營管理人才。
樂成養(yǎng)老投資事業(yè)部總經(jīng)理高峻松抱怨公司中層管理人才不斷被挖走，現(xiàn)在樂成正在多地擴張布局，急需能獨當一面的院長級別的運營管理人才。
南京銀杏樹老年人服務中心是一家規(guī)模不大的養(yǎng)老機構(gòu)，從占地1800平方米、20多間房屋的養(yǎng)老中心做起，現(xiàn)在已經(jīng)有5家連鎖服務站。由于規(guī)模小，銀杏樹的人員并不多，今年招進3人，走了1人。在院長吳友鳳看來，院長以下的員工無須高大上，但銀杏樹的管理品質(zhì)亟待提升，她希望能引進管理人才在戰(zhàn)略規(guī)劃上將銀杏樹帶入標準管理的階段。
無奈離開的背后
在學歷教育方面，目前全國僅有100余所院校開辦了老年服務與管理專業(yè)教育，普遍存在招生困難的問題，每年僅能培養(yǎng)2000余名學生。
在養(yǎng)老人才供不應求的形勢下，人才流失問題更讓養(yǎng)老機構(gòu)的運轉(zhuǎn)成為問題。
雖然北京某著名養(yǎng)老機構(gòu)負責人表示該機構(gòu)人員流失率控制在20%左右，但該機構(gòu)人力資源經(jīng)理曲真（化名）告訴中國房地產(chǎn)報記者，雖然有些項目流失率不大，但在一些開業(yè)不久的項目上，流失率達60%~80%。
對于一線護理人員，有的養(yǎng)老機構(gòu)通過提高福利待遇、改善員工食宿條件挽留人才。北京石景山區(qū)民族養(yǎng)老院負責人高宏通過這樣的手段降低了此前居高不下的流失率。“但留下的全部是外地40~50歲的農(nóng)村婦女，我們迫切需要提升護理人員的職業(yè)素養(yǎng)。”
匯晨養(yǎng)老機構(gòu)采取的是與開設養(yǎng)老服務與管理專業(yè)的高職院校簽訂合作協(xié)議，以讓學生前來實習的方式實現(xiàn)護理員的年輕化。
王義俊是大連職業(yè)技術學院大二的學生，他需要在匯晨實習到明年畢業(yè)。
“通過這樣的方式，既提升了護理員的專業(yè)程度，也降低了流失率。”匯晨養(yǎng)老護理公寓（望京）護理長孫占芳表示。
一位不愿透露姓名的業(yè)內(nèi)人士表示，采取匯晨這種穩(wěn)定護理團隊做法的不多，但效果如何也很難說，實習結(jié)束后真正能留下來并堅持在養(yǎng)老行業(yè)發(fā)展的年輕人并不多見。
更多的養(yǎng)老機構(gòu)負責人表示急缺運營管理人才。
樂成養(yǎng)老投資事業(yè)部總經(jīng)理高峻松抱怨公司中層管理人才不斷被挖走，現(xiàn)在樂成正在多地擴張布局，急需能獨當一面的院長級別的運營管理人才。
南京銀杏樹老年人服務中心是一家規(guī)模不大的養(yǎng)老機構(gòu)，從占地1800平方米、20多間房屋的養(yǎng)老中心做起，現(xiàn)在已經(jīng)有5家連鎖服務站。由于規(guī)模小，銀杏樹的人員并不多，今年招進3人，走了1人。在院長吳友鳳看來，院長以下的員工無須高大上，但銀杏樹的管理品質(zhì)亟待提升，她希望能引進管理人才在戰(zhàn)略規(guī)劃上將銀杏樹帶入標準管理的階段。
無奈離開的背后
人才的頻繁流動對養(yǎng)老機構(gòu)運轉(zhuǎn)造成了不可忽視的影響。
由于一線護理員工直接和老人接觸，長期的照顧讓她們清楚所照顧老人的生活習慣，一旦離開，老人會產(chǎn)生心理落差，即使替換人員的專業(yè)技術超過前者，也難以代替熟悉的人帶給老人的精神安慰。同時，之前的護理員工已經(jīng)和老人的家屬溝通熟練，頻繁的人員流動會讓家屬產(chǎn)生疑慮，最終影響?zhàn)B老機構(gòu)的客戶滿意度。
管理人員雖然不直接接觸老人，但對邱浩來說，養(yǎng)老機構(gòu)每個樓層的管理者卻是最了解每個樓層的微生態(tài)的人，熟悉每個樓層的內(nèi)部循環(huán)。如今，70%的運營人才離開，邱浩對此深為苦惱。
離開或許是出于無奈。
郎桂香今年40歲，在北京一家著名的養(yǎng)老機構(gòu)工作兩年后，最終選擇回到陜西老家。郎桂香的女兒今年已是高三，即將面臨高考。常年在外打工的她不忍心女兒獨自承受高考帶來的壓力，最終選擇回到陜西老家。
像郎桂香這樣的外地農(nóng)村婦女，構(gòu)成了大多數(shù)養(yǎng)老機構(gòu)的護理人員。在北京這樣的城市，她們每個月賺取3000元左右的工資，基本上沒有住房公積金和社會保險。她們自己將自己定位為打工者，離開是注定的結(jié)局。
張曉棟，南京特殊教育職業(yè)技術學院學生，他學的是養(yǎng)老服務與管理專業(yè)。這個班里共有36人，2011年畢業(yè)那年，只有包括張曉棟在內(nèi)的5人選擇進入養(yǎng)老服務業(yè)。
有一天，張曉棟突然發(fā)現(xiàn)，3年下來，還在養(yǎng)老行業(yè)混跡的只有他一人，他對未來也很茫然。
陳文（化名）的經(jīng)歷折射出了養(yǎng)老機構(gòu)經(jīng)營管理人才頻繁流動的另一番景象。他2005年入職上海的一家養(yǎng)老機構(gòu)，作為創(chuàng)始團隊成員，搭建起了該機構(gòu)養(yǎng)老項目的整個運營體系。2012年底，為了找尋更大的平臺，陳文離職來到北京的一家保險公司。在工作了1年之后，深感公司管理混亂的他選擇離職，回到上海的一家地產(chǎn)公司，對養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)有自己獨特認知的他在進入這家公司不久就感覺企業(yè)戰(zhàn)略與自己的個人理想不匹配，于是，工作僅5個月后，他再次選擇離開，來到目前任職的保險公司。
劉洋和北京保利安平養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司副總經(jīng)理錢京都認為“護理人員+護士+醫(yī)生”的組合是最好的。但劉洋招聘到的護士也多是山東、河北來的外省人，工作一兩年后到了談婚論嫁的年齡，那時她們就會選擇離開。錢京認為，一旦在醫(yī)療機構(gòu)能夠謀得崗位，大部分護士就肯定會離開養(yǎng)老機構(gòu)。
長沙民政職業(yè)技術學院唐瑩教授解釋了另一層原因，護士人員取得護士資格證后，必須在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)完成注冊，在養(yǎng)老機構(gòu)無法完成注冊，護士人員只能離開。
一個很少被提及的年輕畢業(yè)學生流失的原因是職業(yè)技術院校在培養(yǎng)目標上多以基層管理、中高端服務為主，長期照護基本服務需求體現(xiàn)不足；學生在就業(yè)導向上多走向中高端養(yǎng)老機構(gòu)，愿意從事基層管理工作，不愿意長期從事一線服務工作。學生需求與服務機構(gòu)人才需求常有錯位，學生畢業(yè)5年內(nèi)流失率嚴重。
為了解決養(yǎng)老機構(gòu)人員流失問題，北京吉利大學健康學院院長烏丹星提出應該讓一線護理員工帶薪休假，并延長休假時間。
邱浩認為政府應該效仿浙江省，對一線護理員直接發(fā)放補貼。
2013年8月，浙江省玉環(huán)縣向持有資格證書的養(yǎng)老護理員發(fā)放特殊崗位津貼，所有符合領取補貼資格的養(yǎng)老護理人員，憑高、中、初級國家養(yǎng)老護理職業(yè)資格證書，每人每月分別可領取500元、350元和200元不等的特殊崗位津貼。這在一定程度上留住了一部分人員。
對于護理人員流失問題，養(yǎng)老機構(gòu)也希望政府方面能夠在政策層面進行推動和解決，它們才能更好地服務市場。
由于一線護理員工直接和老人接觸，長期的照顧讓她們清楚所照顧老人的生活習慣，一旦離開，老人會產(chǎn)生心理落差，即使替換人員的專業(yè)技術超過前者，也難以代替熟悉的人帶給老人的精神安慰。同時，之前的護理員工已經(jīng)和老人的家屬溝通熟練，頻繁的人員流動會讓家屬產(chǎn)生疑慮，最終影響?zhàn)B老機構(gòu)的客戶滿意度。
管理人員雖然不直接接觸老人，但對邱浩來說，養(yǎng)老機構(gòu)每個樓層的管理者卻是最了解每個樓層的微生態(tài)的人，熟悉每個樓層的內(nèi)部循環(huán)。如今，70%的運營人才離開，邱浩對此深為苦惱。
離開或許是出于無奈。
郎桂香今年40歲，在北京一家著名的養(yǎng)老機構(gòu)工作兩年后，最終選擇回到陜西老家。郎桂香的女兒今年已是高三，即將面臨高考。常年在外打工的她不忍心女兒獨自承受高考帶來的壓力，最終選擇回到陜西老家。
像郎桂香這樣的外地農(nóng)村婦女，構(gòu)成了大多數(shù)養(yǎng)老機構(gòu)的護理人員。在北京這樣的城市，她們每個月賺取3000元左右的工資，基本上沒有住房公積金和社會保險。她們自己將自己定位為打工者，離開是注定的結(jié)局。
張曉棟，南京特殊教育職業(yè)技術學院學生，他學的是養(yǎng)老服務與管理專業(yè)。這個班里共有36人，2011年畢業(yè)那年，只有包括張曉棟在內(nèi)的5人選擇進入養(yǎng)老服務業(yè)。
有一天，張曉棟突然發(fā)現(xiàn)，3年下來，還在養(yǎng)老行業(yè)混跡的只有他一人，他對未來也很茫然。
陳文（化名）的經(jīng)歷折射出了養(yǎng)老機構(gòu)經(jīng)營管理人才頻繁流動的另一番景象。他2005年入職上海的一家養(yǎng)老機構(gòu)，作為創(chuàng)始團隊成員，搭建起了該機構(gòu)養(yǎng)老項目的整個運營體系。2012年底，為了找尋更大的平臺，陳文離職來到北京的一家保險公司。在工作了1年之后，深感公司管理混亂的他選擇離職，回到上海的一家地產(chǎn)公司，對養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)有自己獨特認知的他在進入這家公司不久就感覺企業(yè)戰(zhàn)略與自己的個人理想不匹配，于是，工作僅5個月后，他再次選擇離開，來到目前任職的保險公司。
劉洋和北京保利安平養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資管理有限公司副總經(jīng)理錢京都認為“護理人員+護士+醫(yī)生”的組合是最好的。但劉洋招聘到的護士也多是山東、河北來的外省人，工作一兩年后到了談婚論嫁的年齡，那時她們就會選擇離開。錢京認為，一旦在醫(yī)療機構(gòu)能夠謀得崗位，大部分護士就肯定會離開養(yǎng)老機構(gòu)。
長沙民政職業(yè)技術學院唐瑩教授解釋了另一層原因，護士人員取得護士資格證后，必須在醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)完成注冊，在養(yǎng)老機構(gòu)無法完成注冊，護士人員只能離開。
一個很少被提及的年輕畢業(yè)學生流失的原因是職業(yè)技術院校在培養(yǎng)目標上多以基層管理、中高端服務為主，長期照護基本服務需求體現(xiàn)不足；學生在就業(yè)導向上多走向中高端養(yǎng)老機構(gòu)，愿意從事基層管理工作，不愿意長期從事一線服務工作。學生需求與服務機構(gòu)人才需求常有錯位，學生畢業(yè)5年內(nèi)流失率嚴重。
為了解決養(yǎng)老機構(gòu)人員流失問題，北京吉利大學健康學院院長烏丹星提出應該讓一線護理員工帶薪休假，并延長休假時間。
邱浩認為政府應該效仿浙江省，對一線護理員直接發(fā)放補貼。
2013年8月，浙江省玉環(huán)縣向持有資格證書的養(yǎng)老護理員發(fā)放特殊崗位津貼，所有符合領取補貼資格的養(yǎng)老護理人員，憑高、中、初級國家養(yǎng)老護理職業(yè)資格證書，每人每月分別可領取500元、350元和200元不等的特殊崗位津貼。這在一定程度上留住了一部分人員。
對于護理人員流失問題，養(yǎng)老機構(gòu)也希望政府方面能夠在政策層面進行推動和解決，它們才能更好地服務市場。
